Колективний договір нині вважають своєрідною Конституцією з регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів працівників та роботодавців закладів, які господарюють «по-новому». Хто є її гарантом?
ВЗ Чи стали комунальні некомерційні заклади охорони здоров’я справжніми господарями у власному домі?
Сергій КУБАНСЬКИЙ, заступник Голови Ради Київської міської профспілки працівників охорони здоров’яВЗ Як уникнути таких перекосів?
— Профспілка розробила проект Колективного договору і надала його всім членським організаціям — вони можуть орієнтуватися на нього, приймати за основу, доповнювати, оскільки жоден проект не враховує конкретної специфіки чи особливостей закладу. Однак основну базу він забезпечує. Адже відтоді, коли медичні установи перетворилися на комунальні некомерційні підприємства, на них уже не поширюються певні нормативно-правові акти, які регулюють оплату праці в бюджетних закладах, виплату оздоровчих тощо. І нічого нового не запропоновано! Утім, це не означає, що має настати анархія: у ст. 65 Господарського кодексу України та ст. 15 Закону України «Про оплату праці» чітко вказано, як формується оплата праці в комунальних підприємствах (немає різниці, комерційні вони чи ні). Це норми безпосередньої дії, котрі визначають, що форми системи оплати праці кожне підприємство визначає самостійно, але шляхом їх відображення в Колективному договорі. Тобто в цьому документі визначаються розцінки, тарифні сітки, системи посадових окладів, надбавки, премії, інші винагороди. Проект Колективного договору, розроблений Профспілкою, враховує мінімальні гарантії, котрі діють у державі відповідно до Закону «Про оплату праці» та вимог Господарського кодексу і не можуть бути меншими за ті, які визначені Генеральною чи Галузевою угодами. Чинна ж Галузева угода передбачає, що зарплата не має бути меншою, ніж та, що її отримують працівники бюджетної сфери.
Це дуже важливо, оскільки подекуди «гарячі» голови керівників закладів первинки, виконуючи настанови ідеологів реформ, ініціюють «ноу-хау»: встановлюють усім працівникам мінімальну зарплату, а потім виплачують премії. Але такі дії абсолютно неприпустимі, оскільки Галузева і Генеральна угоди визначають критерії диференціації оплати праці залежно від кваліфікаційних співвідношень. Тобто вимога чітка: кожен працівник має отримувати не менше, ніж до реформи, згідно з ЄТС, усе інше — на розсуд колективу, але ці умови вносять до Колективного договору.
Ми пропонували встановлювати доплати залежно від кількості підписаних лікарем декларацій за певними формулами, бо на місцях уже виникає багато не зовсім доречних ініціатив, наприклад, замість урахування конкретного внеску кожного лікаря пропонують абстракт-не щомісячне преміювання. При цьому ніхто не зважає на те, що в разі оголошення догани (скажімо, за порушення трудової дисципліни чи умов трудового договору) кваліфікований сімейний лікар, якого обрала максимальна кількість пацієнтів, позбудеться такого права. Адже згідно із законодавством притягнення до дисциплінарної відповідальності забороняє стимулювання у вигляді премій будь-якого персоналу впродовж року. Тож метод заохочення шляхом преміювання робить медичних працівників потенційно залежними від роботодавця.
ВЗ Керівники пристають на такі пропозиції?
— Дехто з них не сприйняв ініціатив Профспілки, зокрема щодо встановлення схеми посадових окладів. Чомусь вони асоціюють її винятково з єдиною тарифною сіткою. Однак Закон «Про оплату праці» вказує на те, що схема посадових окладів — це не обов’язково єдина тарифна чи бюджетна сітка. Її може розробити сам заклад охорони здоров’я, враховуючи залежність окладів від кваліфікаційних категорій працівників, співвідношення простої та кваліфікованої праці, власні специфіку та фінансові можливості тощо. Головне, аби при цьому не виникало дискримінації працівників в оплаті праці за однакового обсягу виконуваної ними роботи — за рахунок зменшення посадового окладу після реорганізації установи. Наприклад, у деяких закладах первинки після входження в реформу відмінили виплати за безперервність роботи в дільничній службі, мовляв, на сьогодні такої не існує, хоча й досі сімейні лікарі обслуговують пацієнтів із «червоного» списку за територіальним принципом. Наша альтернативна пропозиція — надалі доплачувати лікарю за безперервність роботи не на дільниці, а в тому закладі, де він працював роками, а можливо, й десятиліттями. Ми закликаємо керівників впроваджувати власні системи заохочення персоналу, аби лише не втратити цінних кадрів.
На сьогодні під загрозою опинилося й питання виплати матеріальної допомоги на оздоровлення при наданні щорічної відпустки. Ми вимагаємо від МОЗ та профільного Комітету Верховної Ради збереження таких виплат для медичних працівників, адже, наприклад, для освітян вони передбачені на рівні Закону, а для представників нашої галузі — лише підзаконними актами, які поширюються винятково на бюджетну сферу. Що ж змінилося в роботі медпрацівників після зміни статусу закладів, аби скасовувати такі виплати? Умови роботи? Зарплати? Щодо останніх, то мушу зазначити: у Києві, наприклад, зростання зарплат на первинці не таке вже й помітне, бо і до реформ існували доплати за кількість обслуговуваного населення та якість роботи плюс муніципальна надбавка. Сьогодні деякі категорії медпрацівників позбулися таких доплат, і рівень їх зарплати зменшився (особливо це стосується медсестер). До того ж навіть після отримання коштів від НСЗУ прив’язувати зарплату медсестер до кількості укладених декларацій нелогічно. Адже тоді все залежатиме не від її кваліфікації та якості роботи, а від того, до якого лікаря «пощастило» прикріпитися — досвідченого, у якого багато декларантів, чи інтерна, котрий не має такого «багажу». Тобто медсестра, яка не може сама набрати пацієнтів, потрапляє в залежність від лікаря, ніби він особисто, а не комунальний заклад охорони здоров’я найняв її на роботу.
Відтак визначення базового мінімуму окладу, який має отримувати лікар, медсестра чи інший працівник комунального закладу охорони здоров’я, убезпечує від подібних «сюрпризів». Натомість розміри преміювання чи депреміювання, бонуси тощо можуть відрізнятися залежно від особистого вкладу кожного працівника в загальну справу чи навіть оцінки його роботи пацієнтами. Але це мають бути єдині підходи.
ВЗ У який спосіб працівники можуть відстояти власні інтереси, якщо «командує парадом» керівник?
— Колективний договір — це акт соціального діалогу, який не є одноосібним, тобто він не укладається й не затверджується винятково роботодавцем. Тому аби відстояти інтереси колективу там, де керівник намагається їх проігнорувати, свою активність мають проявити первинні профспілкові організації й рядові члени профспілки. До того ж Колективний договір ухвалюється на загальних зборах трудового колективу або конференції, тобто останнє слово за ним. Якщо ж сидіти склавши руки і погоджуватися з усім, що пропонує керівник, нарікати доведеться тільки на себе. Згуртованість і наполегливість колективу змусять будь-якого керівника шукати компроміс і враховувати інтереси працівників. До того ж аргументи керівника на зразок того, що в нього немає коштів на задоволення вимог колективу, легко перевірити на достовірність. Адже до напрацювання Колективного договору залучена спеціальна комісія, до складу якої на паритетних засадах входить однакова кількість представників кожної зі сторін соціального діалогу.
Відповідно до чинного законодавства такий договір укладається між роботодавцем і первинною профспілковою організацією підприємства. І лише в разі її відсутності цю функцію бере на себе уповноважений орган від трудового колективу, який формується на загальних зборах. Так от члени згаданої комісії можуть надати запит на ознайомлення з будь-якими документами, що перебувають у розпорядженні роботодавця (у тому числі й звітом економічної служби), аби з’ясувати, скільки коштів надходить у заклад від НСЗУ, а скільки він заробляє самостійно і на що вони витрачаються. Відтак можна дійти висновку: нестача коштів у закладі — це об’єктивна реальність, результат нераціонального їх використання чи просто «відмовка» керівника. На його підставі може бути прийняте рішення вдатися до оптимізації, аби вивільнити додаткові кошти, чи налагодити логістику, щоб не витрачати зайвого. Це право колективу. Законодавство наділяє сторони договору рівними правами, у тому числі й щодо проведення мирних процедур чи залучення незалежних посередників, коли вони не можуть досягти консенсусу з глобальних питань.
Як приклад — профспілкова організація має право вимагати навіть дочасного розірвання контракту з керівником закладу, якщо він дійсно порушує трудові права працівників, Закон України «Про працю» чи умови Колективного договору. В якості посередника може виступати Національна служба посередництва і примирення — її трудові арбітри залучаються до процедур, визначених законодавством. Зрозуміло: це крайні заходи, однак варто пам’ятати, що подібний інструмент наразі існує, і за потреби ним можна скористатися. Принаймні, в інших галузях, де навіть підприємства мають приватну форму власності, випадки розірвання трудового договору з керівником за ініціативи первинної профспілкової організації не є дивиною. У галузі ж охорони здоров’я подібні приклади поодинокі, адже вона тільки входить у так звані ринкові відносини.
Утім, я вважаю, що керівники закладів охорони здоров’я нині намагатимуться зберегти свої кадри, особливо ті, які «приводять» їм «гроші за пацієнтами», тож компроміс з трудовим колективом стане нормою процесу укладання колективних договорів. Хоча не виключаю й фактів волюнтаризму. Тому головне, аби медичні працівники не залишалися осторонь цих процесів, а профспілкові організації були дієвими. А закріпити домовленість керівника і колективу якраз і має Колективний договір, адже невиконання його тягне за собою юридичну відповідальність очільника закладу і профспілки.
ВЗ Чи впливає Колективний договір на інтереси керівників закладу, тобто наскільки вони зацікавлені в його справедливості?
— На відміну від інших категорій працівників, керівники закладів охорони здоров’я державної та комунальної власності працюють на умовах контракту. Це передбачено нормами ст. 16 Основ законодавства України про охорону здоров’я. Як відомо, контракт — особлива форма трудового договору, де термін його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці, умови розірвання договору, зокрема дострокового, можуть бути встановлені угодою сторін. Незважаючи на те що в процесі реформи система оплати праці на первинній ланці докорінно змінилася, норми та порядок укладання типового контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я залишилися незмінними, і вони не відповідають вимогам часу.
Заради справедливості слід зазначити: МОЗ України розробило проект нового порядку та форми контракту для керівників державних і комунальних закладів охорони здоров’я, які функціонують в організаційно-правових формах казенного та комунального некомерційного підприємств відповідно. Однак він і досі залишається лише проектом.
Відтак трудові права та гарантії керівника закладу, зокрема й питання оплати праці, визначаються саме контрактом. І це логічно, адже керівника наймає на роботу орган, в управлінні котрого перебуває заклад, тож він має перед ним відповідні зобов’язання з виконання власних трудових функцій як найманий працівник.Однак це не зменшує важливості положень Колективного договору для керівника, адже згідно з нормами контракту (що закладено і в новому проекті МОЗ) певну частину регулювання трудових прав та встановлення гарантій для очільника комунального некомерційного підприємства може бути передано на врегулювання саме цим документом. Наприклад, розмір премії керівника може бути встановлений відповідно до положення про преміювання, що є частиною Колективного договору, але за погодженням з органом управління майном.
Крім того, чинне законодавство передбачає чимало інших трудових прав, реалізувати які керівник може лише шляхом закріплення їх у нормах Колективного договору. Наприклад, право на щорічну додаткову відпустку за особ-ливий характер праці з ненормованим робочим днем тощо.
Не менш важливим є й те, що відповідно до умов контракту (як чинної редакції, так і проекту) керівник закладу охорони здоров’я зобов’язаний забезпечити проведення переговорів щодо укладання Колективного договору, процедуру його затвердження, а також виконання вимог цього важливого документа. Усе це вказує на те, що роль Колективного договору для керівників в умовах реформування галузі неухильно зростає.
ВЗ Як часто можна «переписувати» Колективний договір?
— Законодавство не встановлює чітких термінів дії Колективного договору. Ми рекомендуємо укладати його не більше, ніж на 3 роки, адже за нинішніх реформ ситуація в галузі динамічно змінюється. Нині навіть Генеральну угоду укладають на 2 роки. Однак це не позбавляє можливості прописати в Колективному договорі процедуру внесення змін і доповнень до нього. Їх приймають так само, як і сам договір, — під час соціального діалогу, з урахуванням позицій обох сторін, через загальне схвалення трудовим колективом тощо. Якщо виникає потреба змінити чи доповнити документ, це можна робити, аби лише в тому був сенс і взаємне волевиявлення сторін.
До того ж варто зазначити, що Колективний договір охоплює не тільки сферу оплати праці, а й питання визначення умов роботи та відпочинку персоналу, нормативи навантаження різних категорій працівників, фінансове забезпечення заходів з охорони праці персоналу, придбання засобів індивідуального захисту, встановлення додаткових (порівняно з чинним законодавством і угодами) гарантій, соціально-побутових пільг тощо. Бо якщо все це покласти на плечі самих працівників, то ніякої зарплати не вистачить. Також документ має містити положення про тривалість щорічної відпустки для різних категорій працівників, у тому числі й за особливі умови праці, охоплювати питання проведення атестації робочих місць у закладах зі шкідливими або небезпечними умовами праці медперсоналу.
Інші розділи можуть бути присвячені оплаті праці молодих спеціалістів, стимулам для їх залучення на роботу, забезпечення соціально-культурних потреб персоналу. Також законодавство не забороняє включати до Колективного договору додаткові преференції, бонуси, зокрема й для немедичних працівників.
ВЗ А якщо коштів у закладу таки не вистачає, чи варто прописувати плани, сподіваючись на підтримку місцевої влади?
— Це дуже важливе питання, але воно не зовсім пов’язане з процедурою укладання Колективного договору. Соціальне партнерство на рівні громад слід відображати в територіальних угодах. Профспілка вважає, що це має бути розробка повноцінних регіональних програм підтримки закладів охорони здоров’я і місцевих стимулів для медиків. Адже медичні реформи залучили як комунальні, так і приватні заклади охорони здоров’я, начебто поставивши їх в однакові умови («гроші йдуть за пацієнтами»). Однак у цих закладів безліч відмінностей. І головна з них — мета діяльності. У приватного закладу — отримання прибутку. Комунальні ж некомерційні підприємства передусім повинні забезпечити медичним обслуговуванням населення, яке проживає на певній території.
Інша відмінність — приватні заклади можуть пристати на надання пакету гарантованих послуг, а також запроваджувати додаткові послуги для своїх пацієнтів. «Розмах» бізнес-фантазій у них величезний, у тому числі й у формуванні ціни на такі послуги (хто хоче й має кошти, той ними скористається). Натомість комунальні заклади обмежені у таких «фантазіях» 20% рентабельності. Я вважаю, що це абсолютно нерівні умови діяльності. Тому державно-приватне партнерство вітається в цілому, але воно має бути у сфері тих послуг, які держава не може забезпечити в тому чи іншому регіоні чи на певній території (це стосується і високотехнологічної, і навіть первинної допомоги). Наприклад, якщо в якомусь районі, містечку або селі немає жодного комунального закладу чи бодай одного сімейного лікаря, можна залучити ФОП. І місцева влада зобов’язана його підтримати, бо більше немає кому забезпечити надання медичної допомоги. Якщо ж такі фахівці чи заклади існують (наприклад, у Києві — 28 центрів ПМСД), тоді навіщо віддавати кошти платників податків приватній структурі? Краще вкласти їх у розвиток своїх комунальних і державних закладів.
ВЗ Як нині відбувається процес узгод-ження інтересів роботодавців і найманих працівників?
— По-різному. Хтось укладає колективні договори в новій формі, інші вносять окремі зміни до чинних документів, подекуди обмежуються погодженням із профспілковим комітетом на впровадження певних додаткових положень щодо оплати праці (винятково на перехідний період і в порядку, встановленому Законом «Про оплату праці»). Кожен заклад вільний у своєму виборі. Тим більше, що наразі первинка остаточного не перейшла на нові умови роботи. Існує певна невизначеність: у наступному році фінансування за «червоним» списком скоротиться практично вдвічі, тож «залатати дірки» цими коштами не вдасться.
Загалом можна констатувати, що ситуація в галузі напружена, адже непорозуміння щодо оплати праці, залежності від волі роботодавця в преміюванні тощо оптимізму не додають.
Розмову вела Світлана ТЕРНОВА, «ВЗ»
